キャリア

人財開発の考え方

「配置」「教育」「制度」が3本柱

ANAの人財開発の基本的な考え方は、会社が「配置」「教育」「制度」により多様な経験の機会をつくり、社員一人ひとりがその機会を最大限に活用し、「自律的な成長」を果たすというものです。そしてグローバルスタッフ職(事務)の人財開発ではその中でも特に「配置」による実務経験(On the Job Training)を重視していますが、更にそれを補完し自律成長を支援するための多様な「教育&研修プログラム」と「人事制度」が用意されています。
また、社員一人ひとりの経歴や専門性・受講履歴などを可視化し、本人と管理者の両方が把握できる環境を整えることで、適材適所の配置と計画的な人財開発(=タレントマネジメント)を目指しています。

「配置」「教育」「制度」が3本柱

配置

ジョブローテーションにより複数の実務を経験する

ANAのグローバルスタッフ職(事務)として入社すると、原則として最初は空港をはじめとする「顧客接点部門」に配置され、ANAが大切にする「お客様視点」を体得することからそのキャリアがスタートします。そしてジョブローテーションにより複数の部署を経て、専門性とマネジメント力を身に付けるとともに、「海外実務研修員」として海外配置も多くの社員が経験します。11年目以降のジョブローテーションでは、これまでの経験をもとに高いパフォーマンスの発揮とマネジメント職への成長が期待されます。
そしてグローバルスタッフ職(事務)の配置は社内各部署のみならず、「ANAホールディングス」をはじめとするANAグループ各社、更には他の民間企業や行政機関への派遣もあり、これらの経験を通じてグローバルスタッフ職(事務)に求められるエアラインパーソン&ビジネスパーソンとしての総合力が磨かれていきます。

入社後の初期配置〜キャリア活用期までを表す図 初期配置 > キャリア形成期(〜10年目) > キャリア活用期(〜11年目) 入社後の初期配置〜キャリア活用期までを表す図 初期配置 > キャリア形成期(〜10年目) > キャリア活用期(〜11年目)

  • POINT1 配置は顧客接点部門からのスタートです。
    ANAの原点となる「お客様視点」の体得を目的に、配置は原則としてグループ各社を含む顧客接点部門からスタートします。
  • POINT2 複数の部署を
    ジョブローテーションします。
    複数の部署を経験することにより視野が広がり、ANAを俯瞰して捉える力や仕事における自分自身の長所や課題、適正について理解が深まります。
  • POINT3 複数の専門性やこれまでの経験を活かし、より大きな領域で活躍します。
    キャリア形成期の中で身につけた複数の専門性や経験を活かし、組織の運営やチームマネジメントに携わり、職場をリードする存在としてのハイパフォーマンスの発揮が期待されています。

教育

能力開発を支援する教育・研修プログラムを体系化

グローバルスタッフ職(事務)の人財開発は実務経験を中心に体系化されていますが、そのキャリアパスは千差万別です。一方ですべてのグローバルスタッフ職(事務)には、将来的に国内外で組織を牽引するリーダーとしての働きが求められるため、そのような場面で高いパフォーマンスを発揮するために必要な基礎スキル(=ビジネスファンダメンタル)について、すべての社員が一定の水準で計画的に獲得することを支援するため、教育・研修プログラムが体系化されています。

ANA社員として求められる素養(ビジネスファンダメンタル)について、すべての社員が一定の水準で計画的に獲得することを支援するため、教育・研修プログラムが体系化 ANA社員として求められる素養(ビジネスファンダメンタル)について、すべての社員が一定の水準で計画的に獲得することを支援するため、教育・研修プログラムが体系化

制度

多様な制度が自律成長を支援する

「自律成長」を人財開発のコンセプトとするANAの中で多様な仕事のフィールドをもつグローバルスタッフ職(事務)にとっては、主体的に自らのキャリア開発を行うことが必要です。
ANAには「自律成長」を支援するための多様な制度がありますが、ここではその一部をご紹介します。

  • 自己申告制度
    自己申告制度は、社員一人ひとりが自身のキャリアについて考え、意向を会社に伝える制度です。申告はWEB上のアンケートと管理者との面談にて行いますが、その内容は「現行職務についての満足度」「将来のキャリアプラン」など様々です。毎年1回、社員のキャリア開発支援の一環として実施されています。
  • 海外実務研修員制度
    原則1年の海外研修制度です。内容は海外事業所(支店・空港)における総務・営業・運航などの実務を担当する「海外事業所実務研修」と併せ、海外事業所をベースにして現地での調査研究などを自ら企画する「自己企画型実務研修」があります(自己企画型は原則6ヶ月)。対象者の決定は会社からの任命・公募両方のケースがあります。
  • 配偶者海外転勤休職制度
    配偶者の海外転勤に同行する社員について、一定の要件のもとで2年を限度に休職を認める制度です。グローバル化が加速する中、社員の働く環境も大きく変化していますが、様々なケースを想定し社員が安心して働ける環境づくりを行っています。