人財開発

ANAにとって最も大切な経営リソースは「人」です。その中で事業運営の中心的役割を果たす総合職事務職にとって、実務家として求められる知識やスキルは多岐にわたります。また総合職事務職は将来的に組織マネジメントを担う要員でもあり、時間をかけて磨いていくべき能力やマインドも存在します。ここでは、その総合職事務職の人財開発について説明します。

人財開発の考え方Thinking

「配置」「教育」「制度」が3本柱

ANAの人財開発の基本的な考え方は、会社が「配置」「教育」「制度」により多様な経験の機会をつくり、社員一人ひとりがその機会を最大限に活用し、「自律的な成長」を果たすというものです。そして総合職事務職の人財開発ではその中でも特に「配置」による実務経験(On the Job Training)を重視していますが、更にそれを補完し自律成長を支援するための多様な「教育&研修プログラム」と「人事制度」が用意されています。また、社員一人ひとりの経歴や専門性・受講履歴などを可視化し、本人と管理者の両方が把握できる環境を整えることで、適材適所の配置と計画的な人財開発(=タレントマネジメント)を目指しています。

配置Position

ジョブローテーションにより複数の実務を経験する

ANAの総合職事務職として入社すると、原則として最初は空港をはじめとする「顧客接点部門」に配置され、ANAが大切にする「お客様視点」を体得することからそのキャリアがスタートします。そしてその後入社から10年目までにジョブローテーションにより複数の部署を経験し、専門性とマネジメント力を身に付けるとともに、この間に「海外実務研修員」として海外配置も経験します。11年目以降は、この間の経験をもとに高いパフォーマンスの発揮とマネジメント職への成長が期待されます。そして総合職事務職の配置は社内各部署のみならず、「ANAホールディングス」をはじめとするANAグループ各社、更には他の民間企業や行政機関への派遣もあり、これらの経験を通じて総合職事務職に求められるエアラインパーソン&ビジネスパーソンとしての総合力が磨かれていきます。

総合職事務職のキャリアパス例

1994年入社(21年目)・法学部出身・企画部

ANAの中期経営計画の策定を担当

  • 成田空港支店 客室部

    客室乗務員(CA)の乗務に関わる管理全般を担当

  • 名古屋支店 営業部

    中部エリアにおけるANA国際線の営業&マーケティングを担当

  • 外務省派遣

    担当国との2国間関係に関する政策立案と総合調整を担当

  • シンガポール支店

    海外営業&マーケティングを担当

  • 営業推進本部 レベニューマネジメント部
    (現 マーケティング室)

    ANA国際線の収入計画・販売方針の策定・推進を担当

2001年入社(14年目)・経済学部出身・マーケティング室

レベニューマネジメント部・ANAアジア路線の収入計画の策定・推進を担当

  • ANAテレマート 出向

    総合コンタクトセンターにてANAの予約・発券業務を担当

  • 東京支店 国際販売部

    首都圏エリアにおけるANA国際線の営業&マーケティングを担当

  • 人事部

    組織・制度全般を担当

  • アライアンス室 (現 国際提携部)

    外国航空会社との提携交渉を担当

2004年入社(11年目)・理学部出身・オペレーションサポートセンター

空港オペレーション推進部・運航系システムを担当

  • 東京空港支店 ステーションコントロール部

    運航支援を担当・国家資格(運航管理者)を取得

  • 上海空港所

    海外実務研修員として上海に駐在

  • オペレーション統括本部 オペレーションマネジメント部 (現 オペレーションマネジメントセンター)

    ANA国際線・国内線の運航管理を担当

2006年入社(9年目)・商学部出身・オペレーションサポートセンター

業務推進部・空港業務に関する総合調整を担当

  • 関西空港支店 ステーションコントロール部

    運航支援を担当・国家資格(運航管理者)を取得

  • 北京空港所

    海外実務研修員として北京に駐在

  • 関西空港支店 総務部

    空港運営の総括管理を担当

  • 東京空港支店 旅客部

    国際線の空港旅客サービスを担当

教育Education

能力開発を支援する教育・研修プログラムを体系化

総合職事務職の人財開発は実務経験を中心に体系化されていますが、そのキャリアパスは千差万別です。一方ですべての総合職事務職には、将来的に国内外で組織を牽引するリーダーとしての働きが求められるため、そのような場面で高いパフォーマンスを発揮するために必要な基礎スキル(=ビジネスファンダメンタル)について、すべての社員が一定の水準で計画的に獲得することを支援するため、教育・研修プログラムが体系化されています。

制度System

多様な制度が自律成長を支援する

「自律成長」を人財開発のコンセプトとするANAの中で多様な仕事のフィールドをもつ総合職事務職にとっては、主体的に自らのキャリア開発を行うことが必要です。ANAには「自律成長」を支援するための多様な制度がありますが、ここではその一部をご紹介します。

自己申告制度

自己申告制度は、社員一人ひとりが自身のキャリアについて考え、意向を会社に伝える制度です。申告はWEB上のアンケートと管理者との面談にて行いますが、その内容は「現行職務についての満足度」「将来のキャリアプラン」など様々です。毎年1回、社員のキャリア開発支援の一環として実施されています。

海外実務研修員制度

原則1年の海外研修制度です。内容は海外事業所(支店・空港)における総務・営業・運航などの実務を担当する「海外事業所実務研修」と併せ、海外事業所をベースにして現地での調査研究などを自ら企画する「自己企画型実務研修」があります(自己企画型は原則6ヶ月)。対象者の決定は会社からの任命・公募両方のケースがあります。

配偶者海外転勤休職制度

配偶者の海外転勤に同行する社員について、一定の要件のもとで2年を限度に休職を認める制度です。グローバル化が加速する中、社員の働く環境も大きく変化していますが、様々なケースを想定し社員が安心して働ける環境づくりを行っています。

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